Des expertises fortes, enrichies de visions et d’approches qui ne se limitent pas aux méthodes dites « classiques » d'accompagnement des personnes à travers le changement
Une capacité à décrypter la dynamique humaine des organisations et à mettre en mouvement les acteurs clés au service des stratégies d’entreprise
Une connaissance de la complexité du « facteur humain » : une aptitude à aller au-delà des apparences, à éviter les écueils des « recettes » ou solutions « toutes faites » et à rendre très tangibles des réalités a priori
« impalpables » (cultures, jeux d’acteurs, logiques de coopération, etc.)
« impalpables » (cultures, jeux d’acteurs, logiques de coopération, etc.)
Une approche pragmatique : des analyses orientées action et des dispositifs de mobilisation éprouvés, en prise directe avec les enjeux stratégiques et business de l’entreprise
Renforcer la capacité de résilience de l'organisation
Accompagner l'adaptation des pratiques professionnelles des équipes pour une meilleure performance
Accompagner l'adaptation des pratiques professionnelles des équipes pour une meilleure performance
Soutenir une stratégie d’entreprise centrée client.
Comprendre le blocage des fonctions support face au à une logique matricielle.
Les aider à se positionner en business partners avec leurs clients internes, en lien avec la promesse vers le client final.
Comprendre le blocage des fonctions support face au à une logique matricielle.
Les aider à se positionner en business partners avec leurs clients internes, en lien avec la promesse vers le client final.
Conduire un diagnostic socio-organisationnel fondé sur les représentations des acteurs.
Avec le Comex, confronter cette analyse aux ambitions stratégiques.
Inventer un modèle matriciel légitime aux yeux de tous et source d’agilité.
Avec le Comex, confronter cette analyse aux ambitions stratégiques.
Inventer un modèle matriciel légitime aux yeux de tous et source d’agilité.
Développer une culture d’entreprise forte et orientée business
Cadrer et piloter la transformation culturelle
Faire oublier les écueils des démarches de conduite du changement menées dans le passé au sein de l’entreprise
Cadrer et piloter la transformation culturelle
Faire oublier les écueils des démarches de conduite du changement menées dans le passé au sein de l’entreprise
Analyser la dynamique humaine de l’entreprise (culture, logique de pouvoir, modèle managérial, valeurs…)
Bâtir le volet Capital Humain et Culture du plan de transformation
Coacher des facilitateurs du changement
Accompagner le déploiement
Bâtir le volet Capital Humain et Culture du plan de transformation
Coacher des facilitateurs du changement
Accompagner le déploiement
Développer la subsidiarité dans la mise en œuvre des orientations stratégiques.
Diffuser les pratiques métier à travers le groupe et harmoniser les approches.
Ancrer la filière métier dans une communauté de pratiques clairement identifiée.
Diffuser les pratiques métier à travers le groupe et harmoniser les approches.
Ancrer la filière métier dans une communauté de pratiques clairement identifiée.
Cadre la mission, la gouvernance et l’animation de la communauté
Organiser des événements avec les acteurs clés (co-développement, sprints innovation…)
Organiser des événements avec les acteurs clés (co-développement, sprints innovation…)
Faire vivre un réseau social en ligne
Monter en compétences une équipe d’ambassadeurs
Monter en compétences une équipe d’ambassadeurs
A l’issue d’une fusion-acquisition, repenser profondément la Stratégie RH du Groupe et cadrer les axes structurants des politiques RH dans une logique d’intégration
Définir l’ambition RH de l’entreprise en lien avec son ambition stratégique sur le marché
Bâtir le plan stratégique RH à 3 ans
Bâtir le plan stratégique RH à 3 ans
Accompagner les acteurs RH dans la conduite du changement
Mettre en place les outils de pilotage du changement : baromètre, observatoire…
Mettre en place les outils de pilotage du changement : baromètre, observatoire…
Donner corps à un projet Groupe de développement de la QVT en mettant en place un modèle objectif du pilotage de l’engagement, avec un chiffrage de l’impact économique du désengagement par business unit et par profil démographique.
Dans un contexte de fusion, contribuer à outiller le pilotage de l’intégration des entreprises acquises.
Dans un contexte de fusion, contribuer à outiller le pilotage de l’intégration des entreprises acquises.
Concevoir un modèle d’analyse sur la base des data RH disponibles dans l’entreprise (bilan social, etc.).
Proposer un plan d’amélioration de l’engagement.
Proposer un plan d’amélioration de l’engagement.
