La Génération Z — généralement définie comme les personnes nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010 — est en train de transformer profondément le paysage professionnel. En France comme à l’international, ces « Zoomers » apportent non seulement de nouvelles compétences numériques, mais aussi des attentes inédites envers l’entreprise, le management et leur propre carrière.
Pour les organisations, comprendre ces attentes est essentiel pour attirer, intégrer et surtout fidéliser ces talents qui représentent une part croissante de la main-d’œuvre.
Sommaire
Qui est la Génération Z et quel est son rapport au travail ?
La Génération Z regroupe des personnes nées entre le milieu des années 1990 et le début des années 2010.
Contrairement à leurs aînés, ces jeunes actifs ont grandi dans un monde hyperconnecté et incertain, marqué par la crise économique, la pandémie, l’avènement du numérique et une conscience accrue des enjeux sociétaux. Cela façonne leur rapport au travail d’une manière spécifique : ils ne cherchent plus seulement un emploi stable, ils veulent donner du sens à ce qu’ils font.
Selon une étude Ipsos-CESI, la majorité d’entre eux considère le travail comme une condition essentielle pour réussir sa vie, et ils sont confiants quant à leur insertion dans le monde professionnel.
Les attentes clés de la Génération Z (et ce qui les distingue)
1. Équilibre vie privée – vie professionnelle avant tout
- des horaires flexibles
- la possibilité de télétravail ou de travail hybide
- un respect réel du droit à la déconnexion.
Dynamiques Humaines
Les transformations d’organisation complexes s’accélèrent face aux enjeux écologiques, humains et technologiques.
Nous accompagnons l’humain dans ces transformations pour redonner du pouvoir d’agir aux équipes et créer les liens de confiance qui rendront possibles les grands projets.
2. Autonomie, liberté et responsabilité
L’autonomie est un autre moteur fort pour la Gen Z : 72 % jugent la possibilité de prendre des décisions seuls comme importante ou primordiale.
Ils souhaitent être responsabilisés rapidement, pouvoir gérer leurs propres projets et avoir la latitude de contribuer activement, plutôt que d’attendre des instructions permanentes.
Chez iQo, nous avons fait de cette attente un pilier de notre expérience iQer. Nos consultants sont des acteurs du changement, guidés par des valeurs d’authenticité, d’audace et de partage.
3. Transparence, communication et feedback régulier
La Génération Z valorise la communication ouverte et le feedback transparent.
- ce qu’on attend d’eux,
- comment leurs performances sont évaluées,
- comment ils peuvent progresser.
Cette exigence s’explique par leur habitude du digital, des plateformes interactives et des échanges informels, qui contrastent avec les systèmes hiérarchiques plus rigides.
4. Sens et alignement avec les valeurs
Les jeunes de la Génération Z veulent que leur travail ait un impact positif sur la société. Ils recherchent des entreprises alignées avec leurs valeurs personnelles, notamment sur :
- l’environnement
- l’engagement social
- l’éthique des activités
Chez iQo, dès le 1er jour, nous avons fait le choix d’être société à mission et de placer l’Impact au coeur de notre modèle.
Les organisations qui réussissent à faire de la mission, de l’impact social ou de la responsabilité sociétale un pilier de leur proposition attirent plus facilement ces talents.
5. Apprentissage continu et opportunités d’évolution
La Gen Z ne veut pas stagner. Elle attend des programmes de formation, des parcours d’évolution clairs, l’opportunité de changer de rôle ou de développer de nouvelles compétences.
L’absence de perspectives d’évolution est l’une des principales causes de frustration et de départ anticipé.
Génération Z et autres générations : un nouveau défi de collaboration en entreprise
Malgré ces attentes très fortes, il existe encore un fossé entre les Gen Z et les dirigeants. Selon l’enquête Ipsos-CESI :
- 86 % des dirigeants trouvent la Génération Z différente
- près de 70 % ont du mal à identifier leurs aspirations professionnelles
- environ 72 % disent qu’ils sont difficiles à fidéliser.
Les dirigeants peuvent parfois percevoir cette génération comme moins engagée ou moins fidèle, mais les données montrent plutôt une divergence de valeurs et de modes d’engagement, pas une absence d’intérêt pour le travail lui-même
Malgré ces attentes très fortes, il existe encore un fossé entre les Gen Z et les dirigeants. Selon l’enquête Ipsos-CESI :
1. Des environnements de travail multigénérationnels inédits
L’arrivée massive de la Génération Z dans l’entreprise ne se fait pas dans un vide générationnel. Elle cohabite avec les générations X, Y (millennials) et parfois les baby-boomers, ce qui crée des environnements de travail multigénérationnels inédits.
Cette diversité est une richesse, mais elle génère aussi des incompréhensions, des tensions et des malentendus si elle n’est pas accompagnée. Chaque génération a été façonnée par un contexte économique, social et technologique spécifique, qui influence son rapport au travail :
- Les générations X et baby-boomers ont souvent été socialisées à un modèle fondé sur la stabilité de l’emploi, la loyauté envers l’entreprise, une hiérarchie claire et verticale, la reconnaissance par l’ancienneté.
- Les millennials (Gen Y) ont amorcé une transition vers plus de flexibilité, un meilleur équilibre de vie, une recherche de sens, un rapport plus horizontal au management.
- La Génération Z, quant à elle, pousse cette logique plus loin. Elle remet ouvertement en question les règles implicites, attend un feedback immédiat, n’hésite pas à changer d’employeur si ses attentes ne sont pas satisfaites, considère le travail comme un levier parmi d’autres d’épanouissement personnel.
2. Transformer les différences en complémentarités
Mal accompagnée, la cohabitation générationnelle peut fragiliser les collectifs de travail. Bien gérée, elle devient au contraire un puissant levier de performance et d’innovation.
Les entreprises les plus matures adoptent plusieurs leviers clés.
- Le mentorat intergénérationnel permet aux seniors de transmettre leur expertise métier, leur vision stratégique et leur expérience, aux plus jeunes de partager leurs compétences numériques, leurs nouveaux usages et leur regard neuf. Ce mentorat inversé valorise chaque génération et réduit les clivages.
- Manager une équipe multigénérationnelle ne s’improvise pas. Les managers doivent être formés à adapter leur style de communication, comprendre les attentes spécifiques de chaque génération, poser un cadre commun tout en laissant de la flexibilité.
- Instaurer des règles du jeu communes. La clé n’est pas d’adapter l’entreprise à chaque génération, mais de co-construire des règles partagées : modes de communication clairs, règles de disponibilité, attentes en matière de performance, fonctionnement du feedback. Ces règles explicites réduisent les interprétations et les frustrations.
- Développer une culture d’entreprise inclusive. Une culture forte, fondée sur des valeurs claires (respect, transparence, responsabilité, impact), permet de dépasser les clivages générationnels. La Gen Z y est particulièrement sensible, mais toutes les générations en bénéficient.
Dynamiques Humaines
Découvrez notre expertise et nos retours d’expérience pour accompagner ces enjeux
Comment attirer et intégrer la Génération Z dans l’entreprise ?
- Repenser l’expérience d’intégration. Un onboarding structuré, clair et engageant permet à la Gen Z de comprendre rapidement : son rôle, le fonctionnement de l’équipe, les attentes de l’entreprise. Cela réduit l’incertitude et renforce l’engagement.
- Instaurer une culture de feedback continu. La génération Z apprécie le feedback régulier et immédiat plutôt que des évaluations annuelles. Des rencontres fréquentes entre manager et collaborateur permettent de : corriger rapidement les trajectoires, valoriser les progrès, renforcer la confiance.
- Offrir des opportunités de développement personnel. En proposant des formations régulières, des mentorats et des projets variés, l’entreprise montre qu’elle investit dans le développement des compétences, ce qui est crucial pour la fidélisation.
- Favoriser la flexibilité et l’autonomie. La flexibilité du lieu de travail (télétravail ou hybride), l’autonomie dans l’organisation de sa journée et la possibilité de travailler sur différents projets répondent à des attentes profondes de la Génération Z.
- Aligner mission, valeurs et environnement de travail. Les entreprises doivent mettre en avant leur impact sociétal, leur mission interne et leur contribution à des causes plus larges. Cela passe par : une communication transparente sur les objectifs de l’entreprise, des initiatives RSE visibles, des actions concrètes en matière d’environnement et de diversité.
Conclusion : Réconcilier attentes de la GenZ et réalités de l'entreprise
La Génération Z est bien plus qu’un groupe de travailleurs numériques : elle représente une transformation profonde des valeurs professionnelles. Les organisations qui réussiront à comprendre et à répondre à leurs attentes — équilibre de vie, autonomie, sens, développement continu et reconnaissance — seront celles capables de bâtir des équipes performantes et engagées sur le long terme.
Plus qu’un défi RH, l’intégration de la Gen Z est une opportunité stratégique de repenser la manière dont l’entreprise fonctionne, innove et crée de la valeur dans un monde en mutation.
Questions fréquentes
Qu’est-ce qui motive réellement la Génération Z au travail ?
La Gen Z est motivée par l’équilibre vie pro/vie perso, l’autonomie, le sens de son travail et les perspectives d’évolution. Ils ne recherchent pas seulement un salaire, mais un environnement aligné avec leurs valeurs et leur développement personnel.
Comment les entreprises peuvent-elles mieux intégrer la Gen Z ?
Les organisations doivent proposer un onboarding structuré, des feedbacks réguliers, des opportunités d’apprentissage, une gestion flexible du travail et une communication transparente sur les missions et les valeurs.
Pourquoi fidéliser la Gen Z est-il un enjeu important ?
Leadership féminin : comment conserver les talents féminins jusqu’aux positions de leadership ?
La culture organisationnelle serait-elle responsable du fait que, dans beaucoup de secteurs, on observe les taux de parité se dégrader après le grade de manager ? Par exemple, en 2022, il
Impact du travail hybride sur la santé mentale des collaborateurs
La santé mentale des collaborateurs est revenue dans les priorités des entreprises depuis l’avènement du télétravail et du travail hybride. Ces dernières années, l’organisation du travail a été chamboulée et
Repenser sa culture d’entreprise à l’heure du travail hybride ?
Trop peu de dirigeants se penchent véritablement sur le sujet de la culture d’entreprise. Bien souvent, elle est prise comme acquise, certains n’hésitant pas à parler de l’ADN de l’entreprise.
