Les RH ont un rôle clé à jouer dans la transformation digitale des entreprises. Aux côtés des autres métiers (DSI, Marketing, …), les Ressources Humaines sont un maillon indispensable pour la réussite de la digitalisation. En effet, lorsque l’on parle de transformation, on parle de culture, d’organisation, de résistance au changement. Autant d’enjeux clés et prioritaires pour les RH d’une organisation.
Nous devrions écrire ce titre au pluriel car c’est bien plusieurs rôles que les Ressources Humaines doivent assurer dans le cadre de la transformation digitale. En effet, dans un contexte de travail hybride, la digitalisation a connu un accélérateur à tous les niveaux de l’entreprise. C’est pour cela que nous parlons d’un “Digital Mindset” pour définir cette culture digitale que désormais les entreprises doivent adopter.
Nous rappelions dans un précédent article la prépondérance de la culture d’entreprise dans un mode de travail hybride dans lequel le télétravail se généralise. Pour autant, la culture d’entreprise met toujours plus de temps à évoluer que le déploiement de nouveaux outils digitaux.
Tout changer, tout digitaliser rapidement n’est pas viable. Car transformer son organisation prend du temps et les réorganisations culturelles induites encore plus. Passée la phase de bouleversement, il faut faire le tri, comprendre les erreurs liées à l’urgence. Mais également, tirer les bonnes conclusions, valoriser certaines initiatives et comprendre les besoins de chacun. En effet, les besoins et les niveaux de maturité entre les métiers, les directions et les collaborateurs sont différents quand on parle de digital. C’est pour cela qu’il n’y pas UNE stratégie digitale unique mais bien DES stratégies digitales adaptées selon les besoins, les contextes et les cibles.
Dans ce contexte, les Ressources Humaines ont joué un rôle central à jouer dans l’accompagnement humain des collaborateurs et dans leur propre digitalisation.
Avant de parler de son rôle pour les autres métiers et l’entreprise au global, les Ressources Humaines doivent continuer à accélérer la digitalisation de leurs outils et de leurs processus. Pour autant, voyons un cran plus loin que la simple digitalisation des RH. En effet, l’expérience collaborateur (du candidat au collaborateur) à l’heure du digital et du travail hybride doit être centrale dans la réflexion. Si on parle par exemple, de la digitalisation des fiches de paie. Cette action doit être pensée et replacée dans le contexte plus global de l’expérience collaborateur.
La réponse à apporter n’est pas du 100% digital au risque de créer une expérience collaborateur qui ne correspondrait pas aux attentes et besoins réels des collaborateurs dans certaines situations.
L’expérience collaborateur ne doit plus être décorrélée des outils numériques. Mais lorsque l’on parle de digitalisation des pratiques, on oublie souvent de réfléchir à l’autre pan. Nous parlons ici de la partie physique de l’expérience collaborateur et comment elle s’intègre au reste des processus digitaux que l’on diffuse au sein de l’organisation. Ainsi, il est nécessaire de réfléchir à des solutions hybrides pour favoriser le confort de chacun en télétravail comme au bureau.
L’explosion du nombre de données collaborateurs permet maintenant de le piloter, de l’identifier et potentiellement de le prédire. Ce pilotage de l’engagement est à portée de main et ne nécessite pas des investissements aussi importants qu’il paraît.
Ce pilotage peut se mettre en place graduellement en agrégeant les données collaborateurs source après source pour une fiabilité toujours plus grande.
Les données collectées ou remontées aux RH peuvent être aussi diverses que :
Pour aller plus loin sur ce sujet, creusons quelques exemples précis.
Premièrement, voyons l’utilisation des données dans l’amélioration continu des compétences des collaborateurs.
Les entreprises ne peuvent plus uniquement se reposer sur des experts. Pour réagir et s’adapter plus rapidement, l’entreprise a besoin d’identifier des profils plus transverses. En effet, ces profils doivent être capables de créer des liens entre différents sujets pour opérer les plans d’action plus rapidement.
L’identification de ces profils et de leurs compétences nécessite de regarder au-delà de leur poste et de leur évaluation pour mieux comprendre qui ils sont, et les sujets d’interventions possibles.
Pour parvenir à ce résultat, il est nécessaire de faire appel aux données et aux signaux faibles afin de mieux valoriser les forces cachées et l’entreprise.
Dans un second temps, voyons les exemples des enquêtes et de l’utilité des données ainsi remontées. En effet, les baromètres et enquêtes de climat social sont devenus des leviers incontournables pour obtenir un feedback sur l’expérience collaborateur. À ce titre, ils sont nécessaires pour mieux piloter l’engagement des équipes en soutien à la stratégie business.
Si les entreprises apportent généralement un soin particulier à la création des questionnaires et au traitement statistique de la data, deux autres constituent fréquemment pour elles un véritable challenge :
Or, c’est bien dans l’analyse des données et leur utilisation a posteriori pour engager des actions de transformation qui demeure l’enjeu prioritaire.
Les RH et les managers ont souvent l’habitude de désigner leur entreprise et l’équipe pour laquelle ils recrutent comme une « famille ». La métaphore est assez courante. Pourtant :
La métaphore de la famille a donc clairement de sérieuses limites. Patty McCord, ancienne responsable des ressources humaines chez Netflix, soutient que les professionnels des ressources humaines doivent plutôt utiliser la métaphore de l’équipe sportive. Ainsi, ils adoptent la nature transitoire et basée sur un projet de toutes les relations professionnelles.
Elle va plus loin en listant une série de pratiques et d’idées fondamentales qui soutiennent le mindset digital de l’entreprise.
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